Квалифицированный специалист. Искать или растить? - «Новости - Энергетики»

Вопросы подбора квалифицированного персонала интересуют любую компанию, ведь грамотный специалист – залог успешной деятельности. Однако для создания высококлассной команды приходится приложить немало усилий. В числе основных проблем, с которыми сталкиваются энергокомпании при наборе сотрудников, – дисбаланс спроса и предложения на рынке образования, ухудшение демографической ситуации, ограничение расходов компании.

Немалой проблемой является и то, что технические специальности в последние годы не пользуются популярностью. Согласно данным Rabota.ru, в 2013 году из 12 самых востребованных профессий только три – технические. В первой пятерке – менеджер по продажам, психолог/HR, специалист по SMM, менеджер проектов/маркетолог и программист. Все это приводит к тому, что конкуренция за высококвалифицированные трудовые ресурсы в электроэнергетике очень сильна.

Молодым специалистам, со своей стороны, тоже нелегко трудоустраиваться. Притчей во языцех является ситуация с поиском работы свежеиспеченным выпускником вуза: компании требуют наличия опыта работы от трех лет, и юные специалисты их зачастую просто не интересуют.

Молодым везде у нас дорога?

Энергокомпании решают проблему нехватки кадров самостоятельно, выращивая специалистов «с младых ногтей». В ход идут и соглашения о сотрудничестве с профильными средними и высшими учебными заведениями, и всевозможное взаимодействие со школьниками, и различные способы заинтересовать молодежь энергетикой.

Так, в Федеральной сетевой компании кадровая политика сосредоточена на следующих задачах: обеспечение персоналом требуемой квалификации в нужных местах и в необходимом количестве; содействие повышению операционной эффективности компании и оптимизации расходов; переход к пониманию персонала как человеческого капитала компании, обеспечение конкурентного преимущества за счет непрерывного развития персонала. Это следует из последнего опубликованного на сайте социального отчета.

Работу с молодыми специалистами в ФСК начинают заранее. Филиалы компании регулярно проводят встречи со старшеклассниками, студентами училищ и высших учебных заведений, участвуют в ярмарках вакансий. В 2012 году целевыми стипендиальными программами ФСК было охва­чено 86 студентов профильных вузов. По окончании обучения им будет предложена работа в различных подразделениях компании. В 2012 году в ФСК было принято более 1800 молодых сотрудников, отмечается в социальном отчете.

Студенты НИУ МЭИ и Ивановского государственного энергетического университета имели возможность учиться в ФСК по программе «Школа молодого инженера». Кроме того, учащиеся последних курсов профильных институтов могут попасть в стройотряды – такой вид практики ФСК возродила в 2011 году. Согласно данным с сайта компании, в работе летних студенческих стройотрядов на объектах ФСК ЕЭС в 2013 году приняли участие 905 человек.
Олег Бударгин, до ноября 2013 года – председатель правления ОАО «ФСК ЕЭС»:
«Для бойцов стройотрядов это великолепная возможность получить практические навыки работы, глубже и изнутри понять профессию энергетика, при этом еще и заработать. Для нас, как для крупной социально ориентированной энергокомпании, стройотрядовское движение – это прекрасная кузница кадров. Не секрет, что кадровый вопрос сейчас большая проблема, и не только для электро­энергетики. Молодых специалистов не хватает. Для выполнения задач, поставленных государством перед сетевым энергокомплексом: повышения качества и надежности энергоснабжения всех групп потребителей и обеспечения опережающего развития сетевой инфраструктуры, повышения ее доступности, – только в ФСК нужно ежегодно принимать на работу не менее тысячи новых сотрудников, молодых и энергичных. Примерно такое количество и будет работать в наших стройотрядах. И думаю, что именно работа в этом трудовом семестре 2013 года позволит и нам, и вам сделать правильный выбор».

Кадровая ситуация в теплоэнергетической отрасли в настоящее время сложилась достаточно сложная, отмечают в ОАО «Квадра». Отрасль является регулируемой, что, в свою очередь, влияет на уровень заработной платы, которую получают работники. В некоторых регионах молодые специалисты неохотно идут работать на теплоэнергетические предприятия, так как зарплата здесь по сравнению с другими предприятиями невысокая.

Для решения этой проблемы «Квадра» сотрудничает с различными вузами, техническими колледжами, училищами, школами, проводит проф­ориентационную работу. «Ежегодно более 350 учащихся высших и средних учебных заведений проходят производственную и преддипломную практику в региональных филиалах компании «Квадра». В производственных подразделениях компании регулярно проводятся Дни открытых дверей, организуются экскурсии на энергообъекты для учащихся школ, технических колледжей. Ежегодно в подобных мероприятиях принимают участие около тысячи человек», – рассказали в компании.

В 2010 году между компанией «Квадра» и Орловским государственным аграрным университетом (ОрелГАУ) было подписано долгосрочное соглашение о сотрудничестве. В его рамках ведется совместная работа по повышению качества подготовки специалистов для тепло­энергетического комплекса, проводится совместная модернизация учебной и материально-технической базы вуза. Кроме того, в энергокомпании проводится выездная защита дипломов выпускников университета, студенты проходят производственную и преддипломную практику, изучают энергообъекты «Квадры» в Орловском регионе.
Также работодатели зачастую включают в соглашения с вузами обязательный пункт о том, что выпускник после окончания учебы обязан отработать на предприятии какое-то время.
В региональных производственных подразделениях ОАО «Квадра» работает много трудовых династий, суммарный стаж которых насчитывает от 30 до 100 лет. «В компании чтят и развивают традицию преемственности поколений, когда дети идут по стопам своих родителей. Молодым специалистам оказывается необходимая поддержка, они получают социальные льготы и гарантии, которыми обеспечены все работники компании «Квадра», в соответствии с коллективным договором. Также в компании действует регламент «Об организации наставничества в ОАО «Квадра», – поясняют в компании.
Вырастить собственного специалиста?

В «Квадре» постоянно ведется работа по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, по созданию резерва кадров на выдвижение на руководящие должности. В ФСК также действует система внутреннего кадрового резерва. Созданы центры внутреннего обучения. В 2012 году различными формами обучения и развития было охвачено 11 987 человек. 80% из них – производственный персонал. Планирование численности по ключевым специальностям ведется на пять лет (определяется горизонтом инвестпрограммы). Проводится анализ демографии и планов по регионам с учетом вводимых объектов и требуемых квалификаций. Система стимулирования включает материальные и нематериальные льготы, социальные гарантии, на всех уровнях используется единая прозрачная и простая компенсационная политика. На конец 2012 года необходимость в новых сотрудниках оценивалась компанией в 4800 человек (общая численность персонала ФСК – более 25 тыс. человек).

В «Энел ОГК-5», согласно данным годового отчета, действует система оценки персонала, в 2012 году в ней приняли участие около 1400 человек. В других компаниях также существуют программы обучения по различным направлениям: развитие персонала, постановка целей, принятие решений, решение проблем.

В 2010–2012 годах в компании реализовывалась модульная программа развития для руководителей. По ее итогам было проведено несколько модулей обучения, в которых приняли участие около двухсот сотрудников компании. Участники программы развития руководителей получили возможность пройти опрос по методу 360 градусов и, на основании результатов данного опроса, получить индивидуальные планы собственного развития. В составе мероприятий по развитию управленческих навыков и компетенций руководителей в генерации в 2012 году запущена программа обучения для главных инженеров и их заместителей, которая будет продолжаться и в будущем году. Также были реализованы программы, нацеленные на развитие ключевых компетенций по безопасности труда, которые позволили техническому персоналу компании принять участие в программе «Академия безопасности», включавшей тренинги по рискам и эффективным коммуникациям в безопасности труда. Кроме того, в энергокомпании действуют международные и локальные программы по развитию талантов – программа развития молодых специалистов и программа международной и локальной мобильности персонала.

В некоторых случаях, например при расширении производства, вводе в эксплуатацию современных энергетических установок, квалифицированный персонал набирается со стороны.

Так растить или искать?

На вопрос, растить или искать квалифицированного специалиста, в «Квадре» отвечают, что реализуют оба направления работы. Но предпочтение отдается подготовке квалифицированных специалистов собственными силами, что позволяет расширить возможности для реализации карьерных ожиданий работников.

Для подбора персонала на вакансии «Энел ОГК-5» приоритетным источником по-прежнему являются внутренние конкурсы и программы мобильности, что позволяет в большей мере раскрывать потенциал сотрудников и способствовать их карьерному развитию. Для нескольких других энергокомпаний вопрос оказался сложным – ответа на него получить не удалось.